绩效考核
对比
| 维度 | KPI | OKR |
|---|---|---|
| 方向 | 业务 | 产品 |
| 架构 | 自上而下 | 自下而上 |
| 领导 | 强 | 弱 |
| 员工 | 弱 | 强 |
| 绩效 | 强 | 弱 |
| 驱动力 | 要我做什么？ | 我能做什么？ |
KPI
关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。
设计方法
常用的方法是鱼骨图分析法和九宫图分析法。
依据公司级的 KPI 逐步分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。
提取原则
确定关键绩效指标有一个重要的 SMART 原则。SMART 是 5 个英文单词首字母的缩写：
- S 代表具体（Specific）：指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
- M 代表可度量（Measurable）：指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
- A 代表可实现（Attainable）：指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
- R 代表关联性（Relevant），指绩效指标是与上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合；
- T 代表有时限（Time bound）：注重完成绩效指标的特定期限。
关键绩效指标的制定
关键绩效指标的制定，通常是基于组织的使命、价值观、关键结果领域、愿景、阶段性目标、工作规划、人员发展等方面来制定。
OKR
目标和关键成果（Objectives and Key Results，OKR）是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰 · 都尔引入谷歌，并一直沿用至今。
基本方法
制定 OKR 的基本方法是：首先，要设定一个目标（Objective），这个目标不必是确切的、可衡量的，例如我想让我的网站更好；然后，设定若干可以量化的 3 至 5 个关键结果（Key Results），用来帮助自己实现目标，例如让网站速度加快 30%；融入度提升 15% 之类的具体目标。
原则
- OKRs 要是可量化的（时间&数量），比如不能说使 gmail 达到成功，而是在 9 月上线 gmail 并在 11 月有 100 万用户。
- 目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1 为总分的评分，达到 0.6-0.7 是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标 的情况。
- 每个人的 OKRs 在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的 OKRs 的记录，包括内容和评分。